Hyvä johtaminen tasoittaa tien kohti parempaa työhyvinvointia

Julkaistu: 7.9.2023 klo 08:00

Työhyvinvointi on nykyisin hyvin esillä monilla eri foorumeilla. Asiasta keskustellaan paljon, sitä tutkitaan paljon sekä myös media on tuonut työhyvinvointia esille varsin kiitettävästi. Kuitenkin kaikesta tohinasta huolimatta tuntuu siltä, että vaikka puhetta on runsaasti esillä, työhyvinvoinnin käytännön toteuttamiseen ei vieläkään paneuduta organisaatio- ja työyhteisötasolla riittävän vakavasti. Tästä hyvänä osoituksena on Työterveyslaitoksen (TTL) vuonna 2023 julkaisema ”Miten Suomi voi”-kyselytutkimus, missä todetaan mm., että ” työhyvinvoinnissa pikemminkin on havaittavissa edelleen lievää laskua kuin kohentumista.” Tutkimuksen mukaan mikään tutkimusryhmän tutkimista työhyvinvointikokemuksista ei kohentunut vuodesta 2021 vuoteen 2022, vaan sen sijaan kaikissa osa-alueissa tapahtui lievää, mutta selvää laskua. Työn imu laski 2,7 %, työkyky heikentyi 3,5 % sekä työuupumus kasvoi 2,3 %. Lisäksi on todettava, että erityisesti työasenteet muuttuivat kielteisemmiksi (kasvua 4,1 %) sekä muistin, tarkkaavaisuuden ja keskittyneisyyden häiriöt kasvoivat (kasvua 4,3 %). Näin ollen on selvää, että työhyvinvoinnin edistämisessä on vielä paljon tehtävää.

”Suomalaisen työelämän kauhun tasapaino”

TTL:n määritelmän mukaan työhyvinvointi tarkoittaa lyhyesti kerrottuna ”turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi ja työ tukee työntekijöiden elämänhallintaa.” Työhyvinvointiin panostamista voidaan pitää kansantaloudellisesti todella kannattavana. Professori Guy Ahonen on jo vuonna 2010 luonut mainion käsitteen ”suomalaisen työelämän kauhun tasapaino”.

Hänen esittämiensä laskelmien mukaan työhyvinvointiin sijoitetulla n. 2 mrd. euron vuotuisella panostuksella pyritään pitämään kurissa lähes 24 mrd. euron kustannukset. Uusimpien TTL:n antamien tietojen mukaan ”hintalappu” on tästä yhä kasvanut. Tämä epätasapainoinen yhtälö on todella hyvin hätkähdyttävä. Se panee pohtimaan sitä, ovatko panostukset työhyvinvoinnin ylläpitämiseen riittävällä tasolla vai pitäisikö jotain vielä tehdä. Esille tuomani TTL:n tämänvuotinen tutkimus todistaa hyvin, että paljon on vielä tehtävää.

Tosiasia on kuitenkin se, että jos kykenisimme ajattelemaan asiaa riittävän rationaalisesti ja kaukonäköisesti, pystyisimme työhyvinvointiin sijoittamalla saamaan aikaan työurien pitenemistä eri juuri sitä, mitä tällä hetkellä monet maamme kärkipoliitikot puheissaan vaativat. Panostukset työhyvinvontiin maksavat itsensä takaisin moninkertaisesti sairauspoissaolojen ja varhaisen eläköitymisen vähenemisen takia sekä työyhteisöissä paremman työviihtyvyyden lisääntymisen kautta tapahtuvan tehokkuuden ja tuottavuuden kasvun kautta. Tässä nykyisessä kiristyneessä taloudellisessa tilanteessa luulisi talousihmisten laskimienkin nakuttavan kiivaasti tämän asian puolesta.

”Johtamisella on erittäin suuri merkitys työhyvinvoinnin laadulle”

Johtamisella on erittäin suuri merkitys työhyvinvoinnin laadulle. Tätä asiaa korostaa se, että johtamisella on suora yhteys työyhteisön ihmissuhteisiin ja ilmapiiriin. Johtamisen kautta jäsentyvät myös työhön ja työympäristöön sekä niiden kehittämiseen liittyvät tekijät. Johtamisella luodaan edellytykset ja turvataan resurssit siihen perustehtävään, mitä vartentyöntekijät on palkattu organisaatioon tekemään.

Vaikka itseohjautuvuus on lukuisissa organisaatioissa lisääntynyt, tarvitaan siitä huolimatta organisaatioissa esihenkilöitä ja johtajia. Johtajan tehtävänä on kehittää ja toteuttaa yhdessä työyhteisön jäsenten kanssa toiminnan visio ja yhteiset tavoitteet sekä strategiat organisaation perustehtävän pohjalta. Lisäksi johtajan tehtävänä on mahdollistaa perustehtävän hoitaminen mahdollisimman onnistuneesti.

Määriteltäessä lyhyesti, mitä asioita esihenkilön on johtamistehtävässään hallittava, niitä ovat motivointi, vuorovaikutus ja viestintä, oman itsensä johtaminen ja työntekijöiden tuntemaan oppiminen, mahdollistaminen, organisointi, päätöksenteko, ongelmien ratkaiseminen, toiminnan kehittäminen sekä yhteistyö erilaisten ihmisten kanssa. Yleisesti ottaen voidaan sanoa, että liikkeenjohdollinen ja liiketoimintastrateginen johtaminen hallitaan Suomessa nykyisin jo kohtuullisen hyvin, mutta ihmisten johtamisessa on meillä vielä paljon kehitettävää. Lisäksi on todettava, että liiketoimintajohtamisen merkitystä korostetaan joka yhteydessä, vaikka ihmisten johtamisen hallinta on vähintään yhtä tärkeää. Molemmilla johtamisen alueilla on erittäin tärkeä tehtävä organisaation toiminnassa ja sen kehittämisessä.

”Työhyvinvoinnin edistäminen ei aina edellytä työnantajalta suuria taloudellisia panostuksia”

Kaikissa organisaatioissa ei ainakaan vielä riittävästi ymmärretä sitä, että työhyvinvoinnin edistäminen ei aina edellytä työnantajalta suuria taloudellisia panostuksia. Useimmissa tapauksissa paljon voidaan saavuttaa esihenkilöiden, ja tietenkin myös muiden työyhteisön jäsenten, omalla toiminnalla ja käyttäytymisellä. Useissa tutkimuksissa, samoin kuin myös arkisissa tilanteissa, on havaittu, että lähiesihenkilötyön laatu on keskeisimpiä työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä.

Tämän vuoksi herättääkin ihmetystä, että lähiesihenkilön roolia työhyvinvoinnin kehittämisessä on määritetty vain alle puolessa suomalaisista yrityksistä. Huono johtaminen aiheuttaa psyykkistä kuormittumista, mikä taas vähentää työviihtyvyyttä ja työiloa työyhteisössä. Näillä tekijöillä on kielteisiä vaikutuksia työn laatuun mikä taas heikentää tuottavuutta ja tehokkuutta. Kärjistettynä voidaankin sanoa, että riittämättömällä panostuksella työhyvinvointiin saadaan aikaan tyytymättömät ja työpaikallaan huonosti viihtyvät työntekijät sekä heikosti tuottava työyhteisö. Tämä taas sairauspoissalojen lisääntymisen sekä työntekijöiden vaihtuvuuden ansiosta lisää työnantajan kustannuksia ja/tai heikentää asiakastyytyväisyyttä sekä organisaation taloudellista tulosta.

”Arkijohtaminen on läsnäoloa ja välittämistä”

Hyvä johtaminen on siis erittäin tärkeä työhyvinvoinnin lähde sekä moottori sen kehittämiselle. Tärkeimpiä työpaikan henkilöstön työhyvinvointia tukevia johtamiseen liitettäviä tekijöitä ovat hyvä esihenkilötyö, johtamisen oikeudenmukaisuus, yhteistyön sujuvuus sekä johdon ja yhteisön sosiaalinen tuki. Yksi merkittävä työhyvinvointia lisäävä tekijä työyhteisössä on yhteisöllisyyden syntyminen. Jokaisella ihmisellä on tarve kuulua johonkin ryhmään sen arvostettuna jäsenenä.

Tämän vuoksi organisaation osaamispääomasta tai henkisestä pääomasta huolehtiminen edellyttää, että kaikki työntekijät kokevat saavansa aitoa arvostusta, kiitosta sekä myös heidän toimintaansa ohjaavaa palautetta. Palautteen tarkoituksena on ylläpitää toiminta perustehtävän ja tavoitteiden suuntaisena sekä auttaa työntekijöitä kehittymään omassa työssään. Tässä yhteydessä on tärkeää, että palautteiden antaminen ja vastaanottaminen on aitoa, rehellistä, reaaliaikaista ja että siitä on tullut työyhteisössä ns. normaali tapa toimia. Tämä kaikki taas vaatii sen, että esihenkilön ja alaisen vuorovaikutus on aktiivista, luontevaa ja laadukasta muulloinkin kuin kerran vuodessa tapahtuvissa kehityskeskusteluissa. Arkijohtaminen on läsnäoloa ja välittämistä. Sitä luonnehtii vahva molemminpuolinen luottamus.

”Luottamus rakentuu hitaasti ja siinä esimiehillä on aivan ratkaiseva merkitys”

Luottamus ei kuitenkaan ole mikään itseselvyys, vaan se rakentuu vähitellen ja siinä esihenkilöiden esimerkillä ja toiminnalla on aivan ratkaiseva merkitys. Luottamuksen voidaan katsoa muodostuvan viidestä osa-alueesta. Ensimmäinen liittyy organisaatiossa vallitsevien todellisten arvojen yhteneväisyyteen. Tämä tarkoittaa sitä, että organisaation arvojen sekä työntekijöiden arvojen ja tavoitteiden tulee olla yhteneviä ja tasapainossa. keskenään Toiseksi, johtamisessa sekä muussakin toiminnassa hallitsee johdonmukaisuus.

Kaikkia ihmisiä kohdellaan tasapuolisesti yhtäläisten periaatteiden mukaisesti, ja annetuista lupauksista pidetään kiinni. Kolmanneksi, työyhteisössä käytävän keskustelun ja tiedonkulun tulee olla avointa. Ihmisten on voitava ilmaista omat käsityksensä ja mielipiteensä mahdollisimman vapaasti. Neljänneksi, työyhteisössä vallitsee ihmisten kesken välittämisen ja turvallisuuden tunne. Henkilöstö kokee, että heistä välitetään ja heidät hyväksytään omine yksilöllisine piirteineen. Viidenneksi, jokaisella työntekijällä on tieto ja tunne siitä, että hän hallitsee omat työtehtävänsä ja hänen osaamistaan arvostetaan. Lisäksi tämän osaamisen edelleen kehittämiseen myös kiinnitetään riittävästi huomiota.

”Työhyvinvointijohtajan huoneentaulu”

Taitava johtaja ymmärtää, että hyvän johtamisen perustana on mahdollisimman kattava panostaminen itsensä johtamiseen. Ilman riittävää itsensä tuntemista ja tehokasta itsensä johtamista on mahdotonta kyetä johtamaan laadukkaasti muita ihmisiä. Hyvään työhyvinvointijohtamiseen on olemassa monenlaisia periaatteita ja ohjeita, mutta seuraavassa ajattelin antaa joitakin käytännön vinkkejä, mitä jokainen esihenkilö voi omassa johtamisessaan oikein sovellettuina pyrkiä noudattamaan. Kutsutaan tätä listaani sitten vaikkapa ”Työhyvinvointijohtajan huoneentauluksi”:

Opi tuntemaan oma itsesi, omat vahvuutesi ja heikkoutesi
Pidä johtamisen periaatteenasi ihmisiä arvostavan ja kunnioittavan työilmapiirin luomista
Luo esimerkilläsi mahdollisimman vahva keskinäinen luottamus työyhteisöösi
Ole inhimillinen ihminen eli uskalla näyttää tunteesi, mutta opettele tietenkin myös hallitsemaan niitä
Ole toiminnassasi ja päätöksissäsi tasapuolinen ja oikeudenmukainen
Myönnä rajallisuutesi eli huolehdi omasta jaksamisestasi ja kehittymisestäsi
Pidä mielessäsi, että elämässäsi on muitakin asioita kuin työ
Muista, että roolisi on olla työyhteisösi palvelija
Luo työyhteisöösi ”virheet salliva” ilmapiiri eli virheiden tapahtuessa älä keskity syyllisten hakemiseen, vaan pyri oppimaan niistä
Anna rehellistä ja reaaliaikaista palautetta, myös sitä myönteistä
Laita itsesi likoon eli ole esimerkkinä muille omalla käyttäytymiselläsi ja toiminnallasi
Muista hyvän tapakulttuurin periaatteet ja viljele tarvittaessa pieniä, mutta tärkeitä sanoja kuten esimerkiksi: ”kiitos”, ”hei” ja ”anteeksi”
Kokoa lähellesi vertaisverkko ihmisistä, joiden kanssa voit jakaa kokemuksiasi ja kasvaa esihenkilönä
Aseta työntekijöillesi selkeät tavoitteet, seuraa tulosten toteutumista sekä tarvittaessa ohjaa ja neuvo niiden saavuttamisessa
Älä kerää kaikkia töitä itsellesi, vaan opettele delegoimaan niitä riittävästi
Älä toimi ilmapiirin ja luovuuden latistajana, vaan ole herkkä innostumaan uusista ideoista ja ajatuksista sekä innosta myös muita
Pyri osallistamaan muita mahdollisimman paljon, etenkin muutostilanteissa
Älä ole ”työpaikan kyttä” mikromanageeraten työntekijöittesi työn yksityiskohtia, mutta ole kuitenkin tarvittaessa helposti tavoitettavissa
Vuorovaikutustilanteissa ole avoin ja läsnä sekä muista hyvän vuorovaikutuksen perussääntö: kuuntele, kuuntele ja vielä kerran kuuntele.
Kohtele kaikkia ihmisiä yksilöinä ja muista, että sinun ei tarvitse pitää kaikista, mutta siitä huolimatta jokaisen kanssa on tultava toimeen.

”Hyvä johtaminen kulkee käsi kädessä työhyvinvoinnin kanssa”

Nykyään johtamiseen ja esihenkilötyöhön kohdistetaan valtavia vaatimuksia. Joskus tulee jopa mieleen, että esihenkilöiden pitäisi olla eräänlaisia yli-ihmisiä, jotka osaavat ja hallitsevat kaiken johtamisesta. Kuitenkin on tärkeää muistaa, että jokainen johtaja ja esihenkilö on epätäydellinen ihminen, joka toimii työyhteisössään ihmisenä ihmisten joukossa. Kun hän muistaa tämän ajatuksen ytimen, hyvänä johtajana toimiminen ei ole mikään ”mission impossible”.

Kukaan meistä ei synny johtajaksi, vaan johtajaksi aikovan pitää siihen kasvaa. Tärkeää on myös muistaa, että kukaan johtaja ei ole koskaan täysin ”valmis” eikä hän saa uskoa ”superjohtajan” utopiaan jämähtämällä näin henkisesti paikoilleen tai joutumalla jopa taantumisen kierteeseen. Esihenkilönä toimiminen tarkoittaa jatkuvaa itsensä ja oman toimintansa kehittämistä. Tämä edellyttää riittävää nöyryyttä. Lisäksi hänen pitää myös tiedostaa oma vastuunsa johdettavistaan ja heidän hyvinvoinnistaan ja kehittymisestään. Näin toimiessaan hän lisää oman työyhteisönsä hyvinvointia ja sitä kautta myös menestymistä. Hyvä johtaminen kulkee siis käsi kädessä työhyvinvoinnin kanssa. Ilman ensimmäistä ei toinenkaan voi toimia. Ja päinvastoin.

Esa Lehtinen, (FM, MBA) on kokenut konsultti ja yritysvalmentaja sekä tulisieluinen ihmislähtöisen johtamisen esitaistelija.