Work goes happy


Henkilöstötuottavuus

Henkilöstötuottavuus

Henkilöstötuottavuus tukee organisaation tuloksellisuutta ja asiakaskokemuksen laatua. Henkilöstötuottavuus saadaan kasvuun hyvän johtamisen ja johtajuuden kautta. Näin voidaan varmistaa strategian ja sen tavoitteiden toteutuminen kestävällä pohjalla.

Henkilöstötuottavuus on osa tuottavuutta ja sen kehittämistä

Henkilöstötuottavuus on henkilökohtainen ominaisuus, joka koostuu työkyvystä, osaamisesta ja motivaatiosta. Henkilöstötuottavuus voidaan mitata työhyvinvointikyselyn avulla, jolloin saadaan henkilöstötuottavuusindeksi, HTI. HTI:ta voidaan kuvata oheisen kuution mukaan – mitä parempi henkilöstötuottavuus, sitä suurempi kuutio. Henkilöstötuottavuus ja eurot – case rakennusala, tutkimusraportti

 

Johtamisen ketju kuvaa henkilöstötuottavuuden kehittämisen kokonaisuuden

Johtamisen ketju tiivistää henkilöstötuottavuuden ja tuloksellisen toiminnan osa-alueet. Johtamisen ketjun kokonaisuus luo tuloksellisuutta kestävällä tavalla. Liiketoimintastrategiaa
toteutetaan ihmisiä johtamalla – selkeillä tavoitteilla ja vastuilla.

Johtaminen tukee johtajuuden kehittämistä – tässä kunkin esimiehen henkilökohtaiset kyvykkyydet ovat kehittymisen perusta.

Hyvä johtajuus tukee henkilöstötuottavuutta kolmen osa-alueen kautta, erityisen suuri merkitys johtajuudella on motivaatioon, työn hallinnan kautta osaamiseen ja työkykyongelmien ehkäisemiseen. Henkilöstötuottavuus vaikuttaa merkittävästi asiakaskokemukseen ja taloudelliseen tulokseen.

Strateginen hyvinvointi 2016 -tutkimus, sivu 71

 

Askel 1. Liiketoimintastrategista määritetään ihmisten johtamisen menestystekijät

Organisaation strategia ja eritoten strategiset tavoitteet määrittävät ihmisten johtamisen tavoitteet

  • Kehitetään niitä kyvykkyyksiä, joilla strategisen tavoitteet saavutetaan
  • Tämä vaihe liittyy luontevasti strategian tekemiseen, osana strategian toteuttamisen resursseja
  • Uudistumisanalyysissa perehdytään yrityksen kilpailukenttään, haastatellaan johtoa ja henkilöstöä – mahdollisesti asiakkaita – ja tehdään esitys johdettaviksi kyvykkyyksiksi ja niitä tukeviksi asiakokonaisuuksiksi
  • Näille kyvykkyyksille päätetään johtoryhmässä tavoitteet, vastuut ja rooli eri toimijoille, sekä tavoitteiden toteutumista mittaavat mittarit

Askeleen 1 jälkeen tehdään strategiaan pohjautuvia päätöksiä ja johdetaan oikeita asioita

 

Askel 2. Analysoidaan ihmisten johtamisen käytänteet ja luodaan johtamismatriisi

Mitä paremmin kokonaisuutta johdetaan, sitä parempia ovat esimiestyön käytänteet ja sitä paremmin esimiehet toimivat

Auditoinnissa kartoitetaan johdon, esimiesten, HR:n ja muiden asiantuntijafunktioiden toimintatavat henkilöstötuottavuuden ja työyhteisön kehittämisen alueilla

Strategisten tavoitteiden, auditoinnin tulosten ja niiden kehittämisehdotusten kautta luodaan johtamismatriisi

Askeleen 2 jälkeen johtamismatriisi koostaa kehitettävien osa-alueiden tavoitteet, mittarit, toimintavastuut ja tärkeimmät prosessit yhteen helposti hallittavaan kokonaisuuteen

 

Askel 3. Analysoidaan esimiesten toimintatavat strategisten tavoitteiden alueilla

Esimiestutkimuksella selvittää esimiesten osaamisen, asenteet ja kehittämiskohteet

Esimiestutkimuksen tuloksista tehdään vertailu

  • Johtamismatriisin esimiehille määrittämiin toimintatapoihin
  • Esimiesten keskinäinen vertailu antaa pohjaa kehittymistavoitteiden määrittämiselle
  • Vertailu henkilöstötutkimuksen esimiestuloksiin

Päätetään esimiestyön kriteerit päätettyjen strategisten tavoitteiden mukaan, esimerkiksi

  • Ihmisten motivaation ja sitoutumisen tukeminen
  • Varmistaa osaamisen suhteessa liiketoiminnan vaatimuksiin ja niiden muutoksiin
  • Saa ihmiset ”omistamaan” oman työnsä, saa työn hallinnan huippuunsa
  • Kehittää aktiivisesti työkykyä, tarttuu jämäkän inhimillisesti työkyvyn ongelmiin

Askeleen 3 jälkeen tiedetään esimiesten nykyiset vahvuudet ja osataan kehittää esimiestoiminnan heikkoja osa-alueita strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

 

Askel 4. Henkilöstö- ja liiketoimintadatan tilastollinen analysointi

Tilastoanalyysissa yhdistetään yksikkö- ja kustannuspaikkatasoiset aineistot

  • Henkilöstötutkimuksesta (henkilöstötuottavuus, esimiestyön kokemus, luottamus johtoon, työyhteisön toimivuus
  • Esimiesten toiminnalliset KPI:t askeleesta 3
  • Tuotannon KPI:t
  • Tuloslaskelmasta käyttökatteet ja muut yrityskohtaisen talouden KPI:t
  • Asiakaspalautteen ja –hyödyn KPI:t

Analysoidaan

  • Esimiestyön yhteys henkilöstötuottavuuteen
  • Henkilöstötuottavuuden ja sen osa-alueiden tila
  • Henkilöstötuottavuuden yhteydet asiakastyön talous- ja asiakastyytyväisyys-KPI:hin

Lasketaan tulosten perusteella kehitysskenaariot

  • Henkilöstötuottavuuden kasvun vaikutus talouden KPI:hin
  • Henkilöstötuottavuuden kasvun vaikutus asiakastyytyväisyyteen

Askeleen 4 jälkeen tiedetään henkilöstön todellinen merkitys liiketoiminnan tuloksiin – miten henkilöstö tekee käyttökatteen ja asiakastyytyväisyyden. Toisaalta tiedetään esimiestyön ja työyhteisön toimivuuden merkitys henkilöstötuottavuudelle. Skenaariolaskelmat mahdollistavat tarkkojen tavoitteiden asettamisen ja seurannan viemisen uudelle tasolle.

Uudistumisanalyysin kokonaiskuvaus datasta tuloksiin

Teema

Ossi Auran palvelut jakaantuvat kahteen osaan, strategisen hyvinvoinnin johtamisen tukeen ja henkilöstötuottavuuden analyyseihin. Strategisen hyvinvoinnin johtamisessa auditoidaan nykyiset toimintatavat ja kehitetään niitä liiketoiminnan vaatimusten suunnassa. Prosessiin liittyy johdon, asiantuntijoiden ja henkilöstö- ja esimiesryhmien haastattelut, joilla etsitään hyvinvoinnin johtamisen yrityskohtaista DNA:ta – siis yrityskulttuuriin soveltuvia ratkaisuja. Menetelmä viitearvoinen pohjautuu Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa tutkimussarjaan, jota Aura kumppaneineen on tehnyt vuodesta 2009 alkaen.